the predictive index что такое
The predictive index что такое
Тест Predictive Index
Данное тестирование не требует специальной подготовки и не имеет лимитов по времени.
Тестирование состоит из двух частей. В первой части Вам предстоит прочитать слова (всего их 86) и отметить те, которые, по Вашему мнению, описывают характер Ваших действий, ожидаемый окружающими. Например: 1. Готовый помочь 2. Ненавязчивый 3. Сдержанный.
Во второй части вам будут предложены абсолютно те же слова, где нужно отметить те, которые, по Вашему мнению, действительно описывают Вас.
Тест Predictive Index проходят как правило кандидаты на должности, связанные с управлением людьми. Сразу оговоримся, согласно исследованиям, у экстравертов нет никаких преимуществ перед интровертами на руководящих позициях – и те, и другие имеют при руководстве как сильные, так и слабые стороны. Интроверты вряд ли обидят клиента и способны работать без участия коллектива, но при этом не особенно коммуникабельны. Экстраверты легко вступают в контакты как с клиентами, так и с подчиненными, но при этом зачастую могут некорректно и эмоционально вести себя на публике и достаточно поверхностно вникают в рабочие проблемы.
Безусловно, в жизни редко встречаются 100% интроверты или 100% экстраверты. Как правило, в каждом человеке есть черты от каждого типа, но все же доминирует только один.
Мы рекомендуем отвечать на данный тест максимально честно, здесь нет каких-либо правильных комбинаций ответов. Это тестирование помогает HR немного узнать тип вашей личности перед собеседованием – интроверт вы или экстраверт, есть ли у вас конфликт между природным типом и ролью в обществе или же вы без труда можете быть и интровертом, и экстравертом. Конечно же, после очного собеседования мнение о вашем типе личности у HR может измениться.
A passion for understanding people
Better work, better world through talent optimization.
The Predictive Index was founded more than six decades ago, and in all that time, our mission has not changed. Our passion, inherited from our founder, is to understand people and teams—specifically what drives behaviors at work. Our quest, like yours, is to discover how to impact that behavior, ignite enthusiasm, and align business strategy with talent strategy.
Since 1955 we have honed the wisdom, guidance, and tools that help inspire employees be their most productive and engaged.
We are Pioneers of talent optimization.
The alignment of business strategy and talent strategy is brought to life by our team.
Careers at PI
PI is a place where people with diverse backgrounds, experiences, and perspectives collaborate on amazing, important work. If you’re looking to dig in and succeed, there’s a place for you here.
Culture and Values
We know that our chances of achieving our vision, Better Work, Better World, are only possible with our ability and drive to succeed. We take great pride in our culture, and at the heart of our culture are our core values.
History | Discovering psychometric testing
In 1942, twenty-six-year-old Arnold Daniels volunteered for the U.S. Army Air Corps. Shipped off to England, he was placed as a flight navigator and his team soon logged more than 30 missions—all without a single combat casualty.
When commanders noted the team’s record, they sent a psychologist in to work with Daniels—to study just what made their teamwork so successful.
This was Daniels’ first introduction to psychometric testing, and what would become a lifetime passion: solving business problems through the lens of understanding individuals.
Refining the science
After the war, he returned to Boston, where he briefly attended Harvard to study workplace psychology. In 1952 he released the first Predictive Index Assessment.
In 1955, Daniels founded PI Worldwide (now called The Predictive Index®). The Predictive Index Behavioral Assessment™ was created through a normative sample of thousands of people and has since been the subject of nearly 500 validation studies. It has received continual updates and today represents a well-established, business-relevant, and scientifically-proven measure of behavioral tendencies in the workplace.
Over six decades since, thousands of organizations have used The Predictive Index in nearly every job and industry around the world.
Talent optimization is the future of work.
In 1998, Arnold S. Daniels passed away, but not before cementing his legacy in organizational psychology and psychometrics, and paving the way for the workplace of the future. Talent optimization, the framework that aligns business and talent strategy, has grown into a discipline powered by assessment data.
Over time, PI also introduced the PI Cognitive Assessment™ —which provides a better understanding of each person’s learning capacity and the Job Assessment™ — which defines jobs via individual attributes and needs. Together with the PI Behavioral Assessment, this trio of tools has fulfilled Daniels’ vision— identifying what uniquely motivates and drives each of us, and setting us up for the ultimate success in our work. These assessments became the foundation for the new discipline; talent optimization.
Тест PI / PLI – Predective Index
Тест PI
Каждый работодатель заинтересован в подборе оптимального сотрудника. Для этой цели используют различные методики оценки людей с процессе отбора. В настоящее время практически невозможно устроиться на работу тем, кто не проходил тестирование. Одним из наиболее распространенных и относительно новых видов опросников.
Что такое когнитивный тест?
Данный тест позволяет сделать вывод об интеллектуальных способностях испытуемого, определить, насколько он обучаем. Под обучаемостью понимают способность человека усваивать новые знания, действия, осваивать сложные формы деятельности. Характеристика, которая проверяется заданиями, необходима для любого человека при приеме на работу. После трудоустройства ему придется приобретать необходимые навыки для выполнения конкретных функций. Учитывая особенности современных технологий, умение быстро обучаться скоро станет ключевым навыком для работников, поэтому большинство корпораций применяет ее проверки в процессе отбора кандидатов на работу. В опросник, как правило, могут включаться следующие типы заданий:
В результате прохождения теста можно сделать выводы об уровне развития следующих особенностей испытуемого:
Как оцениваются результаты PI?
Оцениваются результаты тестирования по определенной методике. При анализе сначала определяется количество правильных ответов. Оно соотносится с нормативным уровнем для возраста испытуемого. В итоге определяются общие умственные способности человека. Далее, прошедшие этот этап, разбиваются на три однородные группы по количеству правильных ответов. Специалист по оценке выбирает лучших, которых приглашают на следующий этап отбора. Оценка дается на основе количества пунктов, отвеченных правильно, без штрафа за неправильные ответы. Средний балл по когнитивной оценке PI колеблется в пределах от 17 до 23. Нормальный уровень интеллектуального развития предполагает, что кандидат может правильно ответить на 27 вопросов. Балл выше среднего начинается от 30 правильных ответов. Работодатели часто проводят не только количественный анализ, но и качественный. Это связано с тем, что низкий результат может быть связан с несоблюдением инструкции или условий тестирования. Кроме того, многие анализируют, какие именно задания были решены верно (с математическим, вербальным или пространственным уклоном). Это позволяет определить особенности мышления кандидата.
Тест Predictive Index
Когнитивная оценка PI (известная как индикатор обучения) – это проверка когнитивных способностей. Он измеряет общий интеллект под давлением, поэтому нужно мыслить критически и быстро. Это популярный инструмент психометрической оценки, используемый тысячами корпораций по всему миру, главным образом, как ключевая часть их процесса отбора. Когнитивная оценка PI носит различные названия. Прогностический индекс также известен как тест PLI, индикатор профессионального обучения (или PLI) и PI-LI. Таким образом, все это – просто разные способы обозначения одного и того же теста. Всем знакомо ощущение нехватки времени. Это дискомфортное чувство и может привести к глупым ошибкам при принятии решений. Фактор ограниченности количества времени является самым важным. Человеку дается всего 12 минут, чтобы пройти 50 вопросов с несколькими вариантами ответов, это не значит, что нужно ответить на 4-5 вопросов за минуту, но нужно к этому стремиться. Правильно решить все вопросы за отведенное время не получится – об этом написано и в инструкции. Поэтому тест когнитивной оценки Predictive Index гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд.
Формат теста когнитивной оценки PI
Тест PI содержит три основные категории: числовое мышление, вербальное понимание и абстрактное мышление. Числовой тест представляет собой последовательность чисел, в которой нужно будет найти взаимосвязь между числами (выявить закономерность), чтобы решить, какое число будет следующим. Эти вопросы дают потенциальному работодателю представление о том, насколько у кандидата развит навык логического мышления при работе с цифрами. Сложность этой категории вопросов может варьироваться от простой арифметики до более сложных чередующихся последовательностей. При подходе к этим вопросам рекомендуется начать с проверки простой связи между заданными числами. Если увидеть простую связь сложно, то можно или перейти на другой вопрос, а к этому вернуться позже, либо продолжать анализировать последовательность. Также тестируемому предоставляется ряд чисел или дробей и требуется решить, какое число наименьшее в последовательности. Такие вопросы позволяют потенциальному работодателю представить уровень навыков кандидата по работе с числами. При оценке вербального мышления в тесте предлагается решать задания на основе коротких текстов. Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об общих навыках понимания прочитанного, способности визуализировать информацию и навыках работы с текстом. В тесте на умение работать с аналогиями кандидату даются пары слов. Показывается первая пара, и показывается только первое слово из второй пары. Нужно будет наложить отношение между словами в первой паре на первое слово из второй пары. Это позволит определить, каким должно быть второе слово. Также в этой части теста предлагается найти синонимы и антонимы словам. Данная категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об уровне владения языком, а также о способности методично мыслить и распознавать взаимосвязи между идеями. В части теста на логическое мышление представлены 2 из 3 допущений и заключение. Кандидату необходимо определить, является ли заключение правильным исходя из имеющейся информации. Требуется выбрать один из трех ответов: «правильно», «неправильно» и «недостаточно информации». Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию о навыках дедуктивного и логического мышления. В тесте PI присутствуют вопросы для оценки пространственного мышления. Кандидату демонстрируются две фигуры, которые имеют общие признаки. Необходимо определить, в каком из ответов фигура содержит или не содержит общего признака. Также может быть представлен ряд фигур, и кандидату нужно будет определить шаблон и выбрать недостающую фигуру из перечня ответов. Это позволяет оценить уровень развития индуктивного мышления. В тесте присутствуют вопросы, в которых кандидату представляется образ, который претерпевает определенные изменения. Задача тестируемого состоит в том, чтобы определить, какое из изображений, представленных в ответах, является правильным внешним видом второго изображения после изменения. В настоящее время тестом PI и когнитивными тестами пользуются компании разных размеров из самых разных отраслей. Опросники переведены почти на все языки, в том числе, на русский. Таким образом, кандидату на руководящую позицию с высокой вероятностью придется столкнуться с этим тестом. Готовиться к нему путем прочтения разных статей или неоднократным прохождение не имеет смысла. Чтобы успешно его пройти в России и быть приглашенным на собеседование, лучше обратиться к профессионалам. Как с ними связаться, указано на нашем сайте.
Когнитивный тест: оценка способностей при найме на работу
Работодатели заинтересованы в найме работоспособных сотрудников, поэтому методики первичной оценки кадров закрепились в рекрутинговой практике. Если 10 лет назад результаты таких испытаний никак не влияли на вероятность трудоустройства, то сегодня, не пройдя тестирование, получить должность не получится. И когнитивный тест при приеме на работу – метод оценки, с которым по статистике встречается каждый третий кандидат.
Как выглядит когнитивный тест
Хотя на рынке достаточно инструментов для оценки компонентов мышления, для отбора персонала подходят далеко не все. Работодателям не так важны отдельные компоненты мышления, как потенциал кандидата.
При оценке потенциала, как правило, используется три теста:
Хотя все три испытания тем или иным образом оценивают компоненты мышления, логический в большей мере оценивает когнитивные способности человека:
Тесты при приеме на работу часто используют в международной практике отбора кадров. Их разрабатывают консалтинговые и рекрутинговые агентства. У каждой компании-разработчика свои особенности тестирования. Тем не менее, поскольку тестирование кадров основано на научной теории, все задачи созданы по одному принципу: поиск логики и продолжение последовательностей.
Когнитивный логический тест при приеме на работу представляет собой последовательность геометрических фигур или символов, которую требуется продолжить. Базовый вариант– продолжить последовательность из 4-5 фигур.
Примеры и разновидности когнитивных тестов
В зависимости от сложности вопроса, кандидату дается 4-7 абстрактных фигур. Фигуры в ряду меняются по определенной логике, например, увеличиваясь в размерах, чередуя цвета и т.д. Определив эту логику, кандидат выбирает одни из предложенных вариантов ответа.
Более сложный вариант тестирования – матрицы. Они представляют собой таблицу 3х3 ячейки. В каждой ячейке — абстрактные символы, стрелки или фигуры. В отличие от классической линейной последовательности, где логика меняется в одном направлении, слева направо, в матрицах она меняется во всех направлениях, в том числе по вертикали и по диагонали.
Вариантов исполнения тестов когнитивного развития много, однако все, тем или иным образом, повторяют формат «продолжение серии», например:
Вместо ряда – две группы, по две или три фигуры в каждой. Задача – продолжить вторую группу по аналогично первой.
Лишняя фигура в серии
Вместо продолжения серии, придется найти лишнюю фигуру.
Зачем нужно тестирование на когнитивные способности
Проблема в том, что «перенести» прошлые успехи и достижения человека на новую должность не получится. Потому что по исследованиям, в новой работе используется до 14% существующих навыков.
Независимо от опыта, сотруднику все равно придется переучиваться и подстраиваться под нового работодателя. И не только в профессиональной сфере, например, в технике продаж. Придется привыкать к новому коллективу, офисному оборудованию, корпоративной стратегии: все это — навыки, которые требуют обучения.
Критерий, определяющий успешность человека — его способность воспринимать новые знания. Которая, в свою очередь, является аспектом когнитивных функций: память, скорость реакции, интеллектуальное развитие и т.д. Эти параметры и оценивают работодатели.
Когда используют когнитивную оценку
Когнитивная оценка, тест и ассессмент встречаются при трудоустройстве на любые должности: от начальных, до уровня топ-менеджеров. Естественно, уровень сложности в каждом случае разный, а вот влияние на вероятность трудоустройства одинаковое.
Оценочное тестирование лучше работает при массовом отборе кассиров, администраторов, менеджеров по продажам, линейных рабочих. При этом тесты оценки когнитивных способностей, также предсказывают результаты ассессмента, который используется при подборе кандидатов на высшие руководительские должности. Таким образом, сфера применения тестирования определяется пожеланиями работодателей.
Сложность
Если в традиционных испытаниях, где оцениваются знания человека, время, которое человек тратит на ответ не играет роли, в когнитивных задачах время ограничивается для объективности оценки. Некоторые работодатели ограничивают время на каждый вопрос, но чаще время ограничено для всего испытания. На одну последовательность дается 1-2 минуты. Для неподготовленного человека этого, как правило, недостаточно.
Как пройти когнитивный тест
Работодатели заинтересованы в отборе перспективных кадров, поэтому результаты оценочного тестирования определяют решение о найме. Если человек не проходит дистанционные испытания, работодатель не станет рассматривать его кандидатуру.
В тестирование используются т-баллы или процентили при подсчете результатов. Смысл в том, что результаты сравниваются с результатами других кандидатов на ту же вакансию, либо с контрольной группой того же возраста, пола и уровня должности. Так работодатель сравнивает людей между собой. Для кандидатов же такой подход означает, что придется учитывать уровень подготовки конкурентов и показать результат выше среднего в контрольной группе.
Логические последовательности у большинства разработчиков формируются автоматически, исключая вероятность «списать» или найти бесплатные ответы в интернете. Поэтому перед тем, как идти на собеседование, придется научиться проходить когнитивные тесты онлайн.
Подготовка к когнитивным тестам – это решение тренировочных заданий аналогичного уровня сложности. Умственные способности не получится развить за неделю или даже месяц перед трудоустройством. Хотя на рынке достаточно когнитивных тренажеров, они рассчитаны на ежедневную тренировку отдельных компонентов мышления в течение года и выше.
Поскольку у кандидата нет столько времени на подготовку, единственный способ попасть на собеседование – тренироваться в решении аналогичных задач. Хотя у каждого разработчика и работодателя используются свои форматы заданий, автоматическая генерация фигур, или динамическая сложность, число логических схем, по которым меняются фигуры ограничено.
Схема с чередованием и вращением элементов по или против часовой стрелки используется чаще всего
Онлайн тренажер по подготовке к тестам на работу, помогает набраться опыта и научиться находить даже самую сложную логику. При этом важно, чтобы такой тренажер использовал тренировочные вопросы, аналогичные тем, что встречаются на практике. Работодатели используют задания SHL, Talent-q, Ontarget, Экопси, predictive index когнитивный тест (pi) и других разработчиков.
Ошибки кандидатов
По статистике, испытания при приеме на работу не проходят
85% соискателей. И связано это с легкомысленным отношением к отбору и отсутствием подготовки. Из-за недостатка информации не каждый человек понимает, что дистанционный этап не менее важен, чем оценка резюме. Кроме того, какими бы навыками или качествами не обладал человек, у тех, кто готовиться к онлайн оценке всегда будет преимущество.
Вывод
Тесты на когнитивные способности используются в каждой второй компании при устройстве на работу. Хотя в Европе первичное тестирование кадров используется уже давно, в странах СНГ соискатели еще не привыкли к этой методике, и не все понимают, как она влияет на трудоустройство. При этом человеку откажут в работе, если он не пройдет тестирование, даже если у него безупречное резюме и он подходит под все требования вакансии. В компаниях «с именем» это типичный случай.
Как нанять, чтобы не уволить
В опроснике нет правильных или неправильных ответов. Самое лучшее, что Вы можете сделать, это искренее ответить на все вопросы без помощи других и получить позицию, которая полностью соответствовала Вам, Вашим интересам и амбициям, а не наоборот.
Тестирование состоит из двух частей. В первой части Вам предстоит прочитать слова (всего их около ста) и отметить те, которые, по собственному мнению, описывают характер Ваших действий, ожидаемый окружающими.
Например: 1. Готовый помочь 2. Храбрый 3. Сдержанный.
Во второй части вам будут предложены абсолютно те же слова, где нужно отметить те, которые, по Вашему мнению, действительно описывают Вас.
PI test измеряет следующие личные качества :
Процедура теста проста- дать себе характеристики от своего лица и от лица окружающих.
Тест состоит из двух этапов:
1) вы установливаете флажки рядом со словами, которые вы считаете описывают вас и
2) затем вы устанавливаете флажки рядом со словами, что вы думаете, что другие думают о вас, (это тот же набор качеств).
таким образом будет чтото подобное этому
Вопрос №1: как вы оцениваете себя?
В качестве ответа даны 50 прилагательных, нужно отметить галочками.
Например, злой, умный, доверчивый, дипломатичный.
Вопрос №2: Как бы оценили Вас ваши друзья?
И даны те же 50 прилагательных.
Тест Predictive Index проходят как правило кандидаты на должности, связанные с управлением людьми. Сразу оговоримся, согласно исследованиям, у экстравертов нет никаких преимуществ перед интровертами на руководящих позициях – и те, и другие имеют при руководстве как сильные, так и слабые стороны. Интроверты вряд ли обидят клиента и способны работать без участия коллектива, но при этом не особенно коммуникабельны. Экстраверты легко вступают в контакты как с клиентами, так и с подчиненными, но при этом зачастую могут некорректно и эмоционально вести себя на публике и достаточно поверхностно вникают в рабочие проблемы.
Безусловно, в жизни редко встречаются 100% интроверты или 100% экстраверты. Как правило, в каждом человеке есть черты от каждого типа, но все же доминирует только один.
На этом тесте жирно зарабатывают компании развоня на деньги HR менеджеров и их владельцев.
Пример прилагательных для оценки по тесту Predictive Index
Результаты тестирования по методике Predictive Index
Но прежде несколько слов о самом опроснике.
Методика Predictive Index предназначено для оценки мотиваицонных потребностей человека (то чего человек хочет делать и к чему у него
есть сопособности) и характеристики поведения человека в рабочей деятельности (то, как он работает и какую работу может выполнять).
Методика помогает ответить на следующие вопросы:
1. Что является мотивацией твоих действий?
2. Какая работа является для тебя наиболее подходящей?
3. Что отвечает твоим потребностям и способствует их наибольшей активности и максимальной отдаче в работе?
4. Как человек формирует свое суждение об окружающих их людях и материальных объектах?
Пример результата теста Predictive Index
The results of the Predictive Index® survey should always be reviewed by a trained Predictive Index analyst. The Pi Reporter®
provides you with a brief overview of the results of the Predictive Index® and prompts you to consider many aspects of the results not
contained in the overview. If you have not yet attended the Predictive tndex® Management Workshop, please consult someone who
has attended in order to complete the report.
Kevin’s PI Pattern is extremely wide, which means that his behaviors are very strongly expressed and his needs are
very strongly felt.
Kevin wiil most strongly express the foil-owing behaviors:
— Connecting very quickly to others, he’s strongly motivated to build and leverage relationships to get work done.
Openiy and easily shares information about himself.
— Strikingly expressive, effusive, and verbal in communicating; he talks a lot, and very quickly. Enthusiastically
persuades and motivates others by adjusting his message and delivery to the current recipient.
— Very collaborative, he works almost exclusively with and through others. Strong intuitive understanding of team
cohesion, dynamics, and interpersonal relations.
— Extremely informal, extroverted, and outgoing; gets familiar very soon after you meet him. Communicates
effusively, flexibly, and engagingly; draws others into the conversation.
— Almost exclusively focused on people, building relationships, and teamwork rather than technical matters.
Uninhibited; very open and trusting in sharing his thoughts and in asking personal questions.
— Not interested in the details; delegates them freely. Needs unstructured projects where flexibly working with
people, and a focus on the goals rather than the plans, Is necessary.
Kevin is a very verbal, animated and stimulating communicator, poised, and capable of projecting enthusiasm and
warmth. A fluent, lively, forceful talker, he is able to sell ideas with assurance and intensity.
He has a strong sense of urgency, initiative and competitive drive to get things done, with emphasis on working with
and through people in the process. He understands people weil and uses that understanding effectively In persuading
others to do willingly what he wants them to do.
At ease and self-assured with groups or in making new contacts, Kevin is gregarious and extroverted, has a compelling
impact on people, and is always «selling» in a general sense. He learns and reacts quickly and functions at a faster-
than—average pace. Able to adapt quickly to change and variety in his work, he will become impatient and less effective
If required to work with repetitive routines and details or to do structured work under close supervision.
MANAGEMENT STRATEGIES
To maximize his effectiveness, productivity, and job satisfaction, consider providing Kevin with the
High levels of independence, autonomy and flexibility in his activities
Opportunities for involvement and interaction with people
Freedom from repetitive routines and details In work which provides variety and change of pace
Opportunities to learn and advance, with recognition and reward for communications and leadership skills
demonstrated
Social and status recognition as rewards for achievement
— Repeated exposure to general company policies, standards, values and disciplines will be important in his
development.
Еще один пример результата теста по русски
СИЛЬНЕЙШИЕ ПОВЕДЕНИЯ
Тестирумый больше всего будет проявлять следующее поведение:
КРАТКИЙ ВЫВОД
Для повышения эффективности и продуктивности в работе, Alexey необходимо следующее:
А теперь немного теории
Тест использует штрафной выбор (в отличие от принудительного выбора) формат ответа, в которых отдельные лица представлены два списка описательных прилагательных, как содержащие 86 пунктов, и просят поддержать тех, которые они чувствуют, описывают их ( «я «домен), а затем те, которые они чувствуют, совпадают с тем, как они чувствуют, что другие ожидают, что они ведут себя (» я-концепции «домен). Суммируя через эти две области дает третий подразумеваемой домен (далее «синтез»), которые могут быть интерпретированы как отражающие наблюдаемое поведение работника на рабочем месте.
Оценка, как правило, занимает около пяти до десяти минут, чтобы закончить, и доступен в бумажно-карандаш, настольных и веб форматах.
PI измеряет четыре основных и фундаментальных конструкций личности:
1. Доминирование: Степень, в которой индивид стремится контролировать свою среду.Лица, которые высокий балл по этому измерению являются независимыми, напористый и уверенный в себе. Лица, которые низкий балл по этому измерению согласны, кооперативным и гостеприимны.
3. Терпение: Степень, в которой индивид стремится последовательность и стабильность в своей среде. Лица, которые высокий балл по этому измерению терпеливы, последовательны и преднамеренным. Лица, низкий балл по этому измерению являются быстро развивающийся, срочный и интенсивный.
4. формальность: Степень, в которой индивид стремится соответствовать формальным правилам и структуре. Лица, которые высокий балл по этому измерению организованы, точной и самодисциплине. Лица, низкий балл по этому измерению носят неформальный характер, вскользь и раскованно.
PI® также измеряет две вторичные конструкции личности, которые получены из комбинации каждого из четырех первичных конструктов личности, описанных ранее:
1. Процесс принятия решений: Меры, как человек обрабатывает информацию и принимает решения. Лица, которые высокий балл по этому измерению являются объективными, логичной и в первую очередь под влиянием фактов и данных. Лица, которые низкий балл по этому измерению носят субъективный характер, интуитивно понятным и в первую очередь под влиянием чувств и эмоций.
2. Уровень отклика: измеряет общую отзывчивость индивида к окружающей среде, что нашло отражение в его энергии, уровень активности и выносливости. Лица, которые высокий балл по этому измерению имеют повышенную способность поддерживать активность и переносить стресс в течение длительного периода времени. Лица, которые низкий балл по этому измерению меньше этой емкости.
PI был в широко распространенной коммерческим использованием с 1955 года незначительные изменения были сделаны оценки в 1958, 1963, 1988 и 1992 годах для улучшения психометрических (психологическое тестирование) свойства ПИ и обеспечить, чтобы каждый из отдельных элементов по оценке соответствовали соответствующим и современных языковых норм.
PI в настоящее время используется более чем 10 тысяч организаций в самых различных отраслях промышленности и размеров компании и доступна на 70 языках, включая шрифт Брайля. В 2013 году более двух миллионов человек во всем мире завершили оценку PI.
Подбор кадров для ИТ-организаций не назовешь ни простым занятием, ни точной наукой. Тем не менее есть способы, позволяющие уверенно отказывать неподходящим соискателям и выбирать кандидатов с правильным отношением к работе.
 |
| Мался Родманн |
В результате тщательного трехнедельного отсеивания претендентов Мался Родманн, директор информационной службы и главный инспектор по кадрам компании Mapics, приняла Крис Уайт (имя вымышленное) на должность одного из руководителей ИТ-службы в компании — поставщике решений для производственно-промышленных предприятий. Уайт отвечала за управление командой из шести специалистов и контролировала одну из технологических функций компании. Хофманн была уверена, что Уайт прекрасно подходит для этой работы, поскольку в другой фирме она успешно решала технические задачи, аналогичные тем, что стояли перед нынешней компанией-поставщиком. Уайт предоставила хорошие рекомендации, и у Хофманн сложилось о ней мнение как о способном, напористом и уверенном в себе специалисте. Уайт произвела благоприятное впечатление на всех интервьюировавших ее сотрудников Mapics и была утверждена в должности.
Уайт проработала совсем недолго, когда Хофманн поняла, что сделала неудачный выбор. Уайт не защищала интересы своих подчиненных и даже сваливала на них вину за свои ошибки. Она была высокомерна по отношению к работникам старше нее. И ее непосредственные подчиненные чувствовали себя неуютно, когда приходили к ней за указаниями. «Мы предъявляем высокие требования к руководителям, — говорит Родманн. — Не заботясь о соблюдении прав своих подчиненных, руководитель не думает об успешной работе компании». Через три месяца Уайт была уволена из компании, а Хофманн снова пришлось начинать дорогостоящий и трудоемкий процесс подбора специалиста.
Многие директора информационных служб ошибаются при выборе работников, даже будучи весьма осмотрительными. Безусловно, они знают, какими качествами должен обладать претендент.
Директора хотят заполучить сотрудника, который влюблен в свою работу, горит желанием учиться и открыт для новых знаний, да к тому же хорошо уживается в корпоративной песочнице. Именно эти свойства определяют правильный подход. Подбор персонала — это вроде игры в кости, потому что ИТ-директор не знает, как определить, обладают ли всеми искомыми характеристиками те, кто уже работает у него в офисе, и присуще ли претенденту все то, о чем тот заявляет. Процесс отбора усложняется еще и тем, что кандидаты всегда стараются произвести наилучшее впечатление, а директора уже не могут опираться на рекомендации, так как юристы все настоятельнее рекомендуют компаниям не давать рекомендации, чтобы не нести ответственности.
Мастин Раппелли, профессор менеджмента в школе бизнеса Wharton Университета Пенсильвании объясняет большую часть неудач в подборе специалистов тем, что в компаниях не задумываются об эффективности процесса найма сотрудников. По мнению Каппелли, совершенствование этого процесса не требует больших усилий. Это утверждение обрадует тех директоров, которые последние три года занимались в основном не набором сотрудников, а увольнениями из-за временной остановки производства. По мере возвращения экономики в нормальное состояние им придется вспомнить навыки интервьюирования и мастерство определения пригодности кандидатов для конкретных должностей. Три способа оценки позиции кандидатов и обеспечения правильного подбора кадров помогут директорам в этой работе.
О чем спрашивать
Пик Дроут, президент компании Grote Consulting, специализирующейся на управлении производительностью, считает, что зачастую менеджеры по кадрам основное внимание уделяют навыкам и квалификации кандидатов, а не их индивидуальным особенностям. «Мы, как правило, интересуемся, может или не может человек выполнять работу. Спрашиваем, где он учился и какой имеет опыт».
Никто не говорит, что ИТ-директор не должен проверять знания сотрудника или справляться о его профессиональном опыте. Однако ему следует подумать над такими вопросами для интервью, которые помогут выяснить, подходят ли индивидуальные качества и позиция кандидата для работы на предлагаемой должности, на которую тот претендует. (Оценивать личные качества кандидатов можно поучиться на примере ответов, приведенных во врезке «Ушам своим не верю!»)
Совсем не обязательно ограничиваться только традиционными вопросами. Например, Родманн спрашивает «Что бы вы сделали, если бы я дала вам слона?» (Интересно, однако, что Крис Уайт она этот вопрос не задала.) На одном из интервью претендент на должность специалиста по обслуживанию клиентов ответил, что он забил бы слона и съел его. Такой ответ навел Хофманн на мысль, что претенденту недостает душевного тепла, необходимого для работы с клиентами. Другая претендентка сказала, что она научилась бы ухаживать за животным, стала бы кормить и поить слона до тех пор, пока не нашла бы ему подходящее место обитания. Этот ответ показал ее способность к сопереживанию, и Хофманн поняла, что специалист по обслуживанию клиентов найден.
Брайан Кац, ИТ-директор компании Arnold Logistics, обычно просит кандидатов описать работу своей мечты. «Ответ на этот вопрос позволяет заглянуть в душу кандидата и понять, что он любит», — говорит Кац и добавляет, что ИТ-руководители должны быть начеку, когда кандидаты начинают описывать работу, на которую они претендуют. За этим может скрываться их неискренность и сосредоточенность на собственных планах, а не ответ на заданный вопрос.
Кроме того, спрашивая кандидата о его квалификации и опыте, следует задать по возможности более конкретные вопросы. Зачастую ИТ-директора предлагают ответить на довольно стандартные вопросы, в частности: «Расскажите о проектах, над которыми вы работали. Что у вас получалось хорошо, а что нет? Что вы ожидаете от своего руководителя, а что мог бы ждать от вас ваш руководитель?». Наверняка кандидат заранее заготовил ответы на такие вопросы. Интервьюируемые часто говорят то, что, по их мнению, вы хотите услышать, и не раскрывают свою индивидуальность.
Марк Риммерман, вице-президент по ИТ в Gevity HR, советует спрашивать у кандидата, какова была его роль в организации. Претенденту на руководящую должность стоит задать вопрос о том, приходилось ли ему кого-то увольнять. Если приходилось, то как он это делал. Например, кандидат ответит, что сначала он посоветовался со специалистом по кадрам, чтобы удостовериться в соблюдении правовых норм и не подвергать себя риску быть втянутым в судебную тяжбу, а уж потом в своем кабинете наедине сообщил сотруднику, что его деятельность деморализует коллектив и ему придется уйти. Такой ответ показывает, что этот человек способен методично и профессионально разрешать трудные вопросы. И напротив, если кандидат ответит, что он просто заявил работнику о его несоответствии должности и вручил извещение об увольнении без какого-либо обсуждения причин, то это свидетельствует о недостатке у кандидата чуткости и жизненного опыта.
 |
| Мунаки Престин |
Нрейси Пастин, ИТ-директор в Tandalay Yesort Group, предлагает при приеме сотрудника на должность руководителя проекта спрашивать кандидата, как он сообщит старшему вице-президенту, что важный проект по ИТ на несколько миллионов превысил рамки бюджета и не работает. Пастин рассказала, что однажды потенциальный руководитель ответил, что он предоставит ей самой сделать это сообщение. Остин сразу же поняла, что у претендента не хватит сил и уверенности для такой работы. Лучше было бы чистосердечно изложить проблему, определить, что сделано неправильно, и принять решение, возобновлять ли работу над проектом или же не тратить больше средства компании на этот проект.
Оценка кандидата на поведенческом уровне
Анализ личностных качеств и особенностей характера имеет решающее значение при определении соответствия кандидата данной работе, однако провести его труднее всего. Некоторые ИТ-директора (например, Кац из Arnold Logistics) используют для определения пригодности кандидата специальные средства оценки личностных и поведенческих характеристик. У Каца есть успешный опыт применения основанного на Web-технологии инструментария под названием Predictive Index. С 2001 года с использованием PI он принял на работу шесть человек, и все они до сих пор работают в его организации. Поведенческие характеристики определяют также с помощью пятифакторной модели личности под названием The Big Five (добросовестность; эмоциональная стабильность, дружелюбие; искренность; интроверсия или экстраверсия). Еще один инструмент носит название Minnesota Multiphasic Personality Inventory и применяется для диагностики и лечения расстройств личности. Этот тест чаще всего используется при приеме работников на должности среднего уровня.
Тест PI, разработанный в 50-х годах прошлого века, дает информацию о том, какие условия труда наиболее привлекательны для работника, и какие факторы лучше всего будут стимулировать его производительность (ознакомиться с тестом можно на www.piworldwide.com). При проведении теста на компьютере PI формирует два отдельных экрана. На первый выводится список из 86 прилагательных, включая такие, как умудренный, убежденный, самостоятельный, лояльный, безразличный, убедительный, упрямый и щедрый. Кандидата, тестируемого с помощью PI, просят выбрать из списка как можно больше прилагательных, описывающих образ действий, который, по его мнению, ждут от него окружающие. На втором экране из тех же самых прилагательных тестируемый должен отметить те, которые он считает подходящими к описанию его личности. Тест PI выявляет оптимальные для тестируемого рабочие условия, сравнивая прилагательные, отмеченные на разных экранах.
Неридит признается, что, когда его компания впервые использовала PI, он был настроен скептически. Скрепя сердце он начал работать с этим тестом, просто потому что это была корпоративная инициатива. Он считал, что так можно создать чересчур однородную организацию с бездеятельными, со всем и всеми согласными сотрудниками. Однако в основе теста PI, как раз наоборот, лежит идея о необходимости комплектования организации сотрудниками с разными личностными и поведенческими характеристиками.
Когда Неридит научился использовать тест, его скептицизм пошел на убыль. Он убедился, что можно выполнять задачу подбора специалиста лучше и с меньшими временными затратами на интервьюирование. Ранее решения о приеме на работу принимались исключительно на основе оценок квалификации и опыта претендентов. Теперь же, используя тест PI, Кац имеет возможность сравнивать требуемые и реальные поведенческие характеристики кандидата.
При составлении объявления о приеме на работу он использует PI для описания типа личности и характеристик, которыми должен обладать претендент на должность. Он раздает служащим, занимающим ту же должность, на которую требуется нанять сотрудника, и тем, кто с ними взаимодействует, анкету под названием PRO (Performance Requirement Options — варианты требований к работе), включающую пространный список видов деятельности, таких как работа за компьютером большую часть дня и раздача поручений подчиненным. Неридит просит их отметить наиболее часто выполняемые виды деятельности. Эти виды деятельности PI переводит в характеристики и составляет диаграмму. Например, если сотрудники отмечают раздачу поручений, умение убеждать и поставлять идеи, то это значит, что нужен дружелюбный контактный человек, способный улавливать скрытый смысл в проявлениях чувств окружающих. В этом случае Кац может написать в объявлении о приеме на работу, что нужен экстраверт с развитой интуицией.
Тест PI также помогает Неридит выявлять тех, кто умеет заговаривать зубы и тех, кто дает ответы, которые, по их мнению, позволят им заполучить работу. К примеру, когда Неридит искал кандидата на должность руководителя, которому предстояло решать множество проблем межличностных отношений и напрямую управлять работой небольших команд, ему пришлось интервьюировать претендента, который великолепно выглядел по бумагам и произвел хорошее впечатление во время интервью. Он хорошо отвечал на вопросы о руководстве командами. Однако результаты PI-тестирования кандидата показали, что он пассивен и поэтому не обладает необходимыми чертами характера. Тогда Неридит спросил кандидата, как бы он действовал при возникновении конфликта и необходимости кого-то уволить. После нескольких вопросов кандидат сам понял, что не соответствует требованиям данной должности, и Неридит обсудил с ним другие возможности.
В конечном счете тест PI помогает Неридит ускорить процесс интервьюирования. Прежде ему приходилось интервьюировать больше кандидатов и чаще приглашать их на повторные собеседования. По словам Каца, PI позволяет ему уверенно отсекать неподходящих соискателей.
Нанимаем звезд
Если вы хотите нанять звезду ИТ-менеджмента, окружите его обожанием. Такой прием называется рекрутингом «с обхаживанием».
Остин пригласила на должность директора человека из консалтинговой компании, с которой она сотрудничала прежде, работая в Hah Entertainment. Он продолжал работать с ней и при ее переходе в Mandalay Еsort Group. Когда в Mandalay Еsort Group открылась вакансия директора, Остин связалась с этим человеком и рассказала ему о вакансии. Сотрудничая с ним раньше, она успела оценить его отношение к работе. Он был мастером по архитектуре и разработке приложений, у него было желание и способность учить других. Ему интересно было работать с промышленными потребителями. Он был сторонником изменений в руководстве и обучении.
Убедившись, что выбранный ею кандидат заинтересовался предложением, Остин отправилась к главе консалтинговой фирмы и рассказала ему об этом. Она заполучила великолепного директора, при этом хорошо его зная. И она сохранила отношения с компанией, потому что действовала прямо и решительно. Салливан согласен с Остин в том, что, нанимая знакомого человека, директор рискует меньше.
Кроме того, рекрутинг «с обхаживанием» помогает ИТ-директору избегать проблем, связанных с необъективными рекомендациями. Если Мастижен из Gevity HR ищет, скажем, администратора баз данных Oracle или бизнес-аналитика, а в резюме кандидата указано, что он работал в центрах Oracle, то Мастижен или кто-то из его сотрудников звонит знакомым руководителям из Oracle и осведомляется, знают ли те кандидата, чтобы проверить рекомендации. Мастижен считает использование связей в ИТ-индустрии надежным способом получения «закулисной информации».
Играть наверняка
Прием новых сотрудников — одна из важнейших обязанностей директора информационной службы. Вклад ИТ-директора и его службы в деятельность компании напрямую зависит от качества кадров. Время, затраченное на подбор специалистов с надлежащей квалификацией и отношением к работе, окупается значительным повышением кадрового потенциала. «Мы собираемся работать вместе, поэтому так важно, чтобы члены команды дополняли друг друга».
См. также
Напиши свое отношение про predictive index. Это меня вдохновит писать для тебя всё больше и больше интересного. Спасибо Надеюсь, что теперь ты понял что такое predictive index,тест при приеме на работу,predictive index и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то нестесняся пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Профессии и специальности
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.